Ahogy mondani szokták: minden cégben létezik egy kialakult belső kultúra, amit a kollégák építettek ki. Ez akkor is van, ha tudatosan Te NEM dolgoztál rajta, mint vezető. Valami kialakult az idők során és itt most nem egy "cool" csocsó asztalról meg a szokásos csapatépítő programokról van szó.

Netán az egyre divatosabb távmunkát értjük alatta? Nos a Z generáció számára ez már természetes. Más szóval hátrány, ha Nálad ilyesmi nincs.

Akkor miről beszélünk egész konkrétan? A "3+2" alapszabályról:

1, legyen a munka változatos, s nem minden esetben kiszámítható, vagy egyhangú
(viszont ismerd a kollégáid, mert bizony valaki meg pont ezt a kiszámíthatóságot szereti inkább)

2, legyen előrelépési lehetőség
mind függőleges irányban, ami a hagyományos felfelé történő előrehaladást jelenti, mind vízszintes irányban, ami inkább adott pozícióban maradva jelent nagyobb döntési jogkört.

3, adj jó pénzt a kollégáknak!
ehhez persze ismerd a kollégáid saját személyes céljait, amit el szeretnének érni, amire vágynak, s adott esetben segíts nekik tervet kovácsolni annak eléréshez is.

+1, rendszeresen kérdezd a kollégáid véleményét
mely üzleti folyamaton lehetne javítani, valamint legyen rá lehetőség, hogy mindenki adhasson visszajelzést a felettese munkájáról

+2, törődj kicsit azokkal is, akik:
a, valamiért nem lettek kollégák - minden jelentkezőnek válaszolj
b, valamiért már nem kollégák - békés elválás és kifizetés
s bár ez nem mindig lehetséges, tégy meg mindent, hogy lehetőleg senki se mondjon rosszat a cégről.

Ezt nevezik összességében employer branding-nek. Hogy jobban megértsük, vessünk egy pillantást az alábbi ügyes képre, mely Nánássy-Kassim András műve és a közismert Maslow féle piramisba oltotta a Herzberg féle motivációs modellt.

Vállalati kultúra nélkül a koléga maximum a 2. szintig (biztonság) juthat a cégen belül. Afelett kezdi már éreztetni hatását a vállalati kultúra.

S akkor még egy érdekesség a nagyvilágból, hogy inspirációt nyerjünk.

A Google-nél a kollégák a munkaidejük 20%-t fordíthatják saját projectekre. Bejelentik, hogy milyen ötletük van, s ha az a cégnek is jó, akkor start. Megvalósíthatják a cég erőforrásait is felhasználva, sőt célprémium/részesedés felajánlásával. Így jött létre a Gmail és a Google Maps is! Valaki partizán akciója volt, aki erős támogatást kapott hozzá cégen belül.

A LEGO-nál ugyanez van. Ott munkaidőn kívül lehet ezeken a saját kezdeményezésű projecteken dolgozni, de a rendszer mögötte ugyanez. Így jött létre a világ híres épületei sorozat (Big Ben, Eiffel torony, Szabadság szobor, stb.)

S mivel saját csapatot alakíthatsz rá (akár külsősökkel), van egy motiváló cél, felelősséged, s döntési jogköröd is van, kicsit olyan ez mint egy mini vállalkozás a cégen belül. Innen az elnevezés is: intrapeneur (az enterpreneur után szabadon). S az ember mindig szívesebben dolgozik a vállalkozásán, mint ha csak alkalmazott lenne, igaz?

Összességében tehát miért van szükség a valódi cég kultúrára? Mert egy kolléga felelősségtudatát (ez alapfeltétel) motivációvá és elkötelezettséggé alakítja. Ha mindenki jobban érzi magát a csapatban, könnyebb lesz egy irányba evezni, miközben odakint dúl a digitális átalakulás vihara.

A folytatásban jön a következő lépés: üzleti folyamatok gyökeres átalakítása.

  Pedro

https://www.youtube.com/pedro-digitalis_transzformacio

http://www.linkedin.com/in/peter-szekrenyi-pedro